トランジションの新版が出た

もう、書籍の購入は99％がAmazonだけど、久しぶりに書店内を1時間くらいかけてブラブラしてみた。
やはり、Amazonのレコメンドとは違う発見があり、面白い。

面白く、思いがけない発見のひとつが、ウィリアム・ブリッジズ（William Bridges）の『トランジション』。13年ぶりの新装改訂だそうだ。

ブリッジズのトランジション理論についての概要は、キャリアデベロップメント理論の中で学んだが、著書は読んでいない（実は英語版を読みかけて挫折、放置した）。

ここで出会ったのも縁なので、この本を買った。
Amazonで。

新卒採用 〜企業と学生との溝

先日、リクルートキャリアのプレス発表会に行ってきました。2014年春入社の新卒採用に関する企業の「採用充足度（数）」や「満足度（質）」などのレポートが報告されました。

いまその資料が手元にないので、個人的に印象深かったことをメモしておきます。

1．

読み取れる傾向として、企業は目標採用数に達しなくても選考基準は下げない。いわゆる「厳選採用」は変わっていないということが確認できた。
つまらないことだけど、目を背けることができない現実だ。

2．

書類選考を経て面接に駒を進めた100人の学生のうち、内定を得られるのは約12人。

3．

面接において企業が見ている／知りたいことと、学生がアピールしている（語っている）ことには、かなりのズレがある。
つまり多くの学生は、面接官があまり関心を持っていないことを、懸命にしゃべっている。例えば、アルバイトの経験、体験談など。
企業側が知りたいこと、評価のポイントなど、多くのが資料が公開されていると思うのだが...。昨今の学生はネットなどで多くの情報収集ができるはずだが、ひょっとしたら仲間内のクチコミや掲示板の噂話でとどまり、まともな機関の調査データは目にしていないのだろうか？
正しい知識を有したキャリアアドバイザーの助言があれば、この程度の「ピントがズレてる」という失敗は避けられると思う。

4．

企業が「不満」と感じているのは、学生が「企業研究が足りない」という点。※それが理由で不採用にしているかどうかは本調査ではわからない。
個人的には、学生に個別企業の十分な研究を求めるのは無理があると思う。アナリストでもあるまいし。多くの学生は「ぜひ御社で！」なんて思ってなく、「どこかの会社に潜り込まなきゃ！」と思ってる程度なのだから。
大事なことなので繰り返すけど、「企業研究が足りない」ことが理由で不採用にしているかどうかは本調査ではわからない。

5．

就活に使っている媒体は実に多様。ただし、就職課が強く勧めているのに学生がほとんど活用していないものがある。それは、「OB・OG訪問」。
学生は面識のない人を訪問することをヘジテイトしているのだろうか？ 志望企業でなくても近い業界で働く先輩を訪ね、社会人から話を聞くのは無駄ではないと思うのだが、学生はOB・OG訪問をやらない。就職課が強く勧めているというのに。要するに、やりたくないことはやらない、ということ？

世界のトップエリートの働き方

先週、成田空港内のショップでたまたま見かけて、マニラから帰国したら読もう思いAmazonで注文しておいた。

月曜日にさっそく読み始め、昨日読み終えた。「秀逸な表紙＆帯コピーだな～」と思いました。

自己啓発書、ハウツー本という色合いは薄いです。全体的には、実務経験者が見た、投資銀行やコンサル、資産運用、プライベート・エクイティなどの業界紹介、仕事紹介的な内容です。

ほんの数カ所、どんな業界の仕事にも通じそうな、新人時代から心がけるべき働き方が書いてあります。

序章に7つのトップエリートの共通点が挙げられています。この中で、次の2つは、エリートでなくとも、専門技能・知識がなくても、絶対に肝に命じるべきことだと思いました。

1．

信頼と評判を第一に大切にする  

〜「誠実で信頼できる」という評判こそ、パワーと人脈の源

＂公明正大であること、少なくとも「そう認識されること」。それこそが長期的に自分のキャリアを守ることを、トップエリートたちはよく理解しているのである。＂

2．

若手時代は目の前の仕事に全力投球

〜つまらない仕事も完璧にこなして、面白い仕事を獲得していく

＂目の前の小さな仕事を完璧にこなせていないのに、「もっと大きな仕事を任せろ」といわれても、上司や会社の立場からすれば危なっかしくて仕方がない。そんな若手に、とうてい大きな仕事を任せることはできないのだ。＂

＂世の中のほとんどの仕事では、目の前のつまらない小さな仕事を完璧にスピーディーにこなせてはじめて、より大きな、面白い、責任のある仕事を任せてもらえるようになる。「自分だからこそできる面白い仕事を」とばかりいっていても、そんな仕事がいきなり自分に舞い込んでくるはずがないのだ。＂

自分の働きぶりを、改めて振り返ってることにします。

キャリア開発についての2つの視点

以前読んだ本を読み返していたら、HotchikissとBorrowという社会学者の見解が紹介されていました。（以前読んだ時には気にもとめなかった部分で、まったく記憶に残っていませんでした）

2人は「キャリア開発」について、心理学者と社会学者の視点の違いを3点挙げています。

第1 キャリアについて

心理学者は、個人に注目する。

社会学者は、職場で職階であったり、組織構造であったり、同僚グループのダイナミクスであったり、職務満足度と職場への貢献の関係など、より広い視点でキャリアを考える。

第2 意思決定について

心理学者は、個人はどのように自分自身で意思決定を行うかに関心を払う。

社会学者は、組織や社会の要請が個人の意思決定にどのような影響を与えるかに関心を持つ傾向にある。

第3 職務満足について

心理学者は、どのような人間の要素（例えば、興味、個人特性など）が、仕事の成果や職務満足に影響を与えるかに関心を払う。

社会学者は、どのような組織の要因や特徴、公式のまたは暗黙の組織内のルールが働く人に影響を与えるかに関心を持つ。

あくまでも「どちらかというとこういう傾向がある」ということで、なるほどと思います。

なるほどと思う一方で、社会学者の視点についての記述は、キャリア開発についての視点というよりも、組織開発についての視点なのではないかな、とも思います。

上記の「心理学者」という言葉を、「キャリア開発」もしくは「キャリアカウンセリング」に、「社会学者」という言葉を、「組織開発」もしくは「組織人事マネジメント」という言葉に置き換えても、しっくりくるように思います。

自分自身、キャリアカウンセリングを学んだ後に、ビジネススクールで組織人事マネジメント論を履修しましたが、教わった理論・議論したテーマは、上記ような視点の違いを感じました。

ビッグデータ活用で 「うつ休職」の前兆を発見できるか？

興味深い記事。

結論を言うと、勤務データの分析で、放っておいたら悪化してしまうメンタル不調の初期状態の社員に気づくことはできると思う。

実際にメンタル不調によって休職した社員の勤務データから、幾つかのパターンが見つかったのでしょう。

しかしちょっと気になるのは、「うつ」という言葉。メンタル面の不調をひとくくりに「うつ休職」とか「うつ病」と表現するのは、少し乱暴なのではないか？ 

さらに、記事には＂うつ病で休んだ人の性格の特徴や＂とある。本当に統計的に、うつ病と病前性格の関連がに関連が見つかったのだろうか？

発症と性格との相関は見つけられないし、関連があるように語られているのは国際的に見て日本だけ、という専門家もいる。

もちろん、ストレス耐性が弱い人はいるので、上司・会社がそれを把握する助けに、アセスメントを活用するのはいいと思う。ただし、頼りすぎるようになってはいけない。

また、どういう種類のことにストレスを感じるのかは、人それぞれだということも重要。

【関連】

• うつ病の発症と性格は関係ない！？

END